人事評価の極意~稼げる人材へ

ビジョン実現型人事評価制度とは、経営計画書に直結する人事評価制度を構築、それぞれの制度の運用を仕組み化した上で、人材育成を通じて将来のビジョン、経営目標の実現を目指すものです。

アクションプランで経営戦略を実現する

3ヶ月に一度は全体会議を

3ヶ月に一度は全体会議を

経営計画書(ビジョン実現シート)やアクションプランをより効果的に成果に結びつけるため、全体会議を定期的に開催して下さい。

3ヶ月に一度のペースが理想ですが、社員数が多かったり、営業所などが離れていたりで難しい場合もあります。

それでも半年に1回は開きたいものです。 (さらに…)

アクションプランとチャレンジ制度をリンク

アクションプランとチャレンジ制度をリンク

アクションプランを実践に結びつける有効な手段の1つにチャレンジ制度と結びつける方法があります。

チャレンジ制度は全社員が目標や課題に向けて、取り組み状況やスケジュールの進捗を自己管理していく仕組みです。 (さらに…)

会議では細かい内容までは検討しない

会議では細かい内容までは検討しない

会議を進める上での注意点が1つあります。

会議内で「誰が、いつまでに、どのように進めるのか」ということだけに議論を集中することです。

逆に、してはいけないのは、細かい内容についての議論までやってしまうことです。

仮に『お誕生日DMの企画、発送』というアクションプランがあった場合、会議の中ではDMの内容までは検討しません。 (さらに…)

実践後は会議を毎月開催

実践後は会議を毎月開催

毎月開催するアクションプラン会議のメンバーは、作成の関わった各部署のリーダーです。

ここでのポイントは、アクションプラン会議で検討するアクションプランの項目を絞るということです。

項目数は、一般的には50前後、少ない会社でも40以上になるはずです。 (さらに…)

アクションプランの推進を仕組み化

アクションプランの推進を仕組み化

社員で共有する

アクションプランができたら、全社員に向けて公開(発表会を開くか、リーダーから部署ごとの説明会で部下に落とし込んでもらうか)します。

『理念』『目標』『戦略』までは、経営ビジョン発表会で社員への公開を終えていますので、後者のリーダーに任せる場合がほとんどです。

また、ビジョン実現シートとアクションプランまで一気に作成し、『経営ビジョン発表会』の中でアクションプランも発表する手もあります。

ここでは、最も一般的な各部署のリーダーから説明してもらう場合を考えていきましょう。

まず、全員分のシートを印刷して配布します。

部署で1枚、リーダーだけが持っておいたり、掲示板に貼っておいたりするだけではいけません。 (さらに…)

プラン実行のポイント

プラン実行のポイント

アクションプランを上手く運用していくためのポイントは3つあります。

『期限の設定』『担当責任者の明確化』『予定通り進まなくてもOKという気持ちで取り組む』の3つです。

1つ目の期限の設定ですが、計画を立てる際は期限を設定するのは当たり前です。

しかし、アクションプランの良いところは計画完了の期限だけでなく、各プロセスにも期限を設定する点です。

実行計画の各段階で進捗状況をチェックしていきますから、計画の最終期限だけを決めて実行するより、確実に計画を進められます。

2つ目について、担当責任者がはっきり決まっていないと、「誰が、何を、どのように」進めていくのかがはっきりしていないということになります。

このアクションプラン推進の責任を持つ『主体』を決めないと、進むものも進みません。 (さらに…)

プラン作成の手順(戦略を実行プロセスに分解)

プラン作成の手順(戦略を実行プロセスに分解)

最初に、リーダーを集めて、以下の3点を説明します。

  • 何のためにアクションプランを作成、推進していく必要があるのか
  • どういう視点と手順で内容を考えればいいのか
  • リーダーとしての役割は何か (さらに…)

まずアクションプランを作成する

まずアクションプランを作成する

戦略を現場に落とす実行計画

マネジメントの父と呼ばれるピーター・ドラッカーは、著書『経営者の条件』でアクションプランの大切さを説き、「アクションプランがないと全てが成り行き任せになる」と断言しています。

さらに、「アクションプランを途中でチェックしないと、意味あるものを見分けることもできなくなる」とも言っています。 (さらに…)