人事評価の極意~稼げる人材へ

ビジョン実現型人事評価制度とは、経営計画書に直結する人事評価制度を構築、それぞれの制度の運用を仕組み化した上で、人材育成を通じて将来のビジョン、経営目標の実現を目指すものです。

本番前に研修とトライアルで準備運動

評価期間は四半期で

評価期間は四半期で

半期ごとの評価が一般的なので、驚かれるかもしれません。もちろん理由はあります。

(1)評価の納得性:

あなたは、半年前の部下の仕事ぶりをどれだけ思い出せますか?

ほとんどの人は具体的な行動を詳細に思い出すのは無理だと思います。

半年ごとの評価だと、直近の出来事に判断理由が偏ってしまって、公平な評価ができなくなってしまう場合が多いのです。 (さらに…)

不具合を最小限に抑えるためのトライアル評価

不具合を最小限に抑えるためのトライアル評価

なぜトライアル(練習)評価が必要なのか

中小企業社員は、例えリーダーや幹部であってもきちんと評価をやってきた人はいないと思った方がよいでしょう。

適正な評価を実施するための教育を受けていないからです。

このようなレベルのリーダー達に、部下が納得するような評価を行ってもらうためには、評価のやり方を徹底して教育、調整していかなければなりません。 (さらに…)

具体的な進め方とポイント

具体的な進め方とポイント

(1)評価者研修の目的:

評価者研修の目的を確認し、参加リーダー全員で共有します。

(2)評価者の役割:

ビジョン実現型人事評価制度成功の一番のポイントは、評価者の取り組みです。

評価者に対してこれから意識して欲しいこと、取り組んで欲しいことを伝えます。

特に大事なのが、『制度に対する前向きな取り組み姿勢』です。 (さらに…)

評価者研修で評価と面談のポイントをチェック

評価者研修で評価と面談のポイントをチェック

1回目の評価者研修で全体像を把握

「身だしなみは整っており、機敏な動作で笑顔を絶やさず接客することができました」ある中堅社員の仕事ぶりを、あなたならどう評価しますか?

A(優れていた)B(標準的だった)C(劣っていた)の3段階なら「A」と判断する人が多いのではないでしょうか。

実は正解は「B」となります。

中堅社員にとって、このレベルの接客対応はできて当たり前だからです。

特に中小企業の社長は「このくらいできているのなら立派だ」と、Aの判断をする人が多いのですが、これでは企業の競争力はつきません。

他社では『当たり前』のことなのですから。

このように、適正の評価判断の『ものさし』を全評価者が理解するために評価者研修を始めます。

第1回目の研修目的は、次の3つです。

  • 評価者として必要な心構え、取り組み
  • 評価技能の習得
  • 評価者間の判断基準レベルの統一

分かりやすく伝えることが最優先

一般的には、評価者研修は「考課者訓練」と称して、ハロー効果や中心化傾向、論理誤差などの専門用語を使い、教育します。

しかし、そんな専門用語を覚えても意味がありません。

用語自体を覚えることに意識と労力を使ってしまい、本来の目的を忘れてしまいがちだからです。